企業(yè)人力資源管理咨詢方法

 

① 人事:是指人與所做的事之間的關系.

 

② 人事關系:事要人去做,人要去做事,就必然發(fā)生人與事的關系,即人事關系.

 

③ 人事行政管理:由國家專門機構對國家政府行政干部有關人與事關系的管理.

 

④ 人事行政管理的特征;黨管干部是人事行政管理的總原則,既是客觀管理又有微觀管理,具有統(tǒng)一性和穩(wěn)定性.

 

(一)人事管理咨詢的分析模型

 

人是企業(yè)最富有能動性的寶貴資源,同時又是最難駕馭的因素之一,人事工作的基本任務是:使企業(yè)籌集或使用的人才資源的目標,行為素質與企業(yè)今天和明天的事業(yè)發(fā)展需要相適應,既保證企業(yè)的發(fā)展,又使別人得到滿足和成長.人事管理職能則是對人事工作的籌集與凝聚、配制與任用、考核與評價、教育與培養(yǎng)、酬勞與激勵.人事管理職能則是對人事工作的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術性的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制和激勵.人事管理咨詢的任務就是幫助企業(yè)改進人事工作,有效地開發(fā)和引導人才資源的積極性,實現(xiàn)企業(yè)與人才自身的協(xié)調發(fā)展.

 

人事管理咨詢的工作,分成戰(zhàn)略性分析和戰(zhàn)術性分析和改善方案設計三部分:

 

1、 戰(zhàn)略性分析.它側重對企業(yè)的外部環(huán)境進行研究,以便把握企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對人才的客觀要求和在社會環(huán)境的影響下人才的主觀追求,判斷使二者協(xié)調的關系因素,及其機會和威脅,其分析要點如下:

 

⑴企業(yè)所處行業(yè)的特征:指勞動力密集程度、裝備密集程序、經(jīng)營活動連續(xù)程序、環(huán)境動力程序.

 

⑵企業(yè)的特征:指成熟程度、文件傳統(tǒng)特征及其堅實程度,人員素質特征及可塑程度等.

 

⑶企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營領域特征:指成功關鍵因素是什么,對企業(yè)機構職能的要求,對人才素質的關鍵性要求等.

 

⑷人才資源和人事管理的戰(zhàn)略地位.

 

⑸企業(yè)社會環(huán)境的特征:包括人才資源的供需形勢及籌備條件,各類人才資源的需求特征及其發(fā)展趨勢、關鍵性人才的籌集代價等.

 

⑹主要競爭對手的人才資源實力和人事管理實力.

 

上述分析的目的是為企業(yè)的人事管理工作找到客觀的參照模式,為咨詢工作找到客觀的判斷標準.

 

2、 戰(zhàn)術性分析.它著重對企業(yè)內(nèi)部的人事系統(tǒng)進行分析,以便判斷企業(yè)人才資源的功能狀況、人事系統(tǒng)的特征、人才資源與人事工作適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的程度,及其優(yōu)、劣勢和主要問題所在.具體分析要點如下:

 

⑴人才資源的現(xiàn)狀(各類人員的結構及其素質結構、能力結構及其趨勢,人員的流動性、士氣、作風等).

 

⑵人才資源的功能現(xiàn)狀.反映企業(yè)投入、轉換、產(chǎn)出各項工作的質量、效率和效益,各類人員以戰(zhàn)略目標為中心的協(xié)作能力和適應能力等.

 

⑶人事工作及其管理的現(xiàn)狀.指各項機能的成熟程度、配套程度、有效程度,戰(zhàn)略管理方針與戰(zhàn)術管理的正確性和有效性,人事管理的基礎工作等.

 

⑷人才資源與人事工作在企業(yè)里的現(xiàn)有地位.

 

⑸改進企業(yè)人才資源現(xiàn)狀及人事管理現(xiàn)狀的條件.指客觀和主觀的有利條件和約束條件.

 

上述分析的目的,是通過企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與客觀要求的對比分析,找到關鍵問題,并根據(jù)改善其現(xiàn)狀的可能性,初步形成人事管理系統(tǒng)的現(xiàn)實目標模式的雛形.

 

3、 改善方案的設計.即從關鍵問題入手,提出并選定改善人事工作功能的系統(tǒng),可行的措施.

 

人事系統(tǒng)的整體改善方案一般包括兩部分:人事的戰(zhàn)略方針和人事機能的戰(zhàn)術管理.前者屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分,應明確規(guī)定以下問題:

 

⑴人才資源在企業(yè)里的地位.

 

⑵企業(yè)要確立的企業(yè)文化.

 

⑶籌集、凝聚,任用、考評、教育、培養(yǎng)、酬勞、激勵等人事工作的基本原則.

 

⑷各戰(zhàn)略經(jīng)營領域對人才資源功能的基本要求,強化的重點,以及人事工作的基本對策.

 

⑸企業(yè)黨政工商各部門在人事職責權限方面的分工、協(xié)作關系,戰(zhàn)略期內(nèi)的工作中心.

 

⑹酬勞激勵物質手段的預算最高限度.

 

人事工作的戰(zhàn)術管理方案則要解決以下問題:

 

⑴建立職能部門與直線部門配合,彼此協(xié)調的人事管理體系.

 

⑵加強人事管理薄弱環(huán)節(jié)的具體改善方案:

 

(二)人事管理的思路與程序

 

1、 基本思路

 

⑴從人事管理的效果入手分析表癥.人事系統(tǒng)是企業(yè)的一個要素子系統(tǒng),人才資源分布在投入、轉換、產(chǎn)出過程的各個環(huán)節(jié),形成了物流、財流和信息流相伴的人的活動流,判斷人事管理的狀況,首先要分析人才資源的功能狀態(tài)(或人的活動的功能狀態(tài))與物流、財流、信息流的功能要求是否協(xié)調,與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的要求是否協(xié)調.人才資源的功能狀態(tài)反映在工作質量、工作效率、工作效益三方面.一般指標如下:

 

① 工作質量:人均一等品率、人均返修率、人均差錯率等.

 

② 工作效率:人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均凈產(chǎn)值、單位成本、人工費用率等.

 

③ 工作效益:人均銷售額、人均創(chuàng)利額、單位工資獎金銷售率、單位工資獎金利稅率等.具體指標則要根據(jù)具體工作而定,可參考物流動能指標.

 

人員圍繞戰(zhàn)略目標的協(xié)作能力和適應能力如下:

 

① 協(xié)作能力:協(xié)作習慣、協(xié)作成功率、協(xié)作人員自己解決協(xié)作矛盾的比例、協(xié)作人員彼此理解的程度、人員經(jīng)歷多工種的經(jīng)驗與體驗等.

 

② 適應能力:人員年齡結構和平均年齡、人員觀念和思維方式的開放程度、人員知識更新程度和廣度、人員的風險意識和承受能力、人員技能的多功能狀態(tài)、人員的預見能力和反應速度、人員在數(shù)量方面的儲備和能力方面的潛力、人員在招聘和解聘方面的靈活性.

 

另外判斷人事管理效果,還要分析人才資源的能動狀態(tài),即個人積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮,團體士氣的狀態(tài).當狀態(tài)好時,說明企業(yè)目標有凝聚力,領導有感召力,人事工作適合職工的需要,使他們得到了滿足;否則說明企業(yè)的人事工作存在某方面的問題.

 

總之,判斷人事工作的效果既要從技術經(jīng)濟角度,又要從社會政治角度去研究.

 

⑵從人事工作和相關業(yè)務機能中尋找問題.人才資源的功能狀態(tài)和能動狀態(tài)和精神狀態(tài)與人事工作有關,例如任用、考評工作是否公正與恰當,會對人員的工作情緒、工作質量、工作效率產(chǎn)生積極或者消極的影響;同時也與物流系統(tǒng)、財流系統(tǒng),以及從市場研究直至售后服務各個轉換機能的狀態(tài)有關.例如停工待料必須導致人均創(chuàng)利稅額的下降等.因此,分析工作要抓住人才資源功能狀態(tài)與能力狀態(tài)中的關鍵問題,到人事工作和相關業(yè)務機能中去尋找直接原因,即其中的主要薄弱環(huán)節(jié).

 

⑶從人事管理和相關機能管理中尋找原因.根據(jù)管理職能保障轉換機能的原理,要進一步從業(yè)務機能的薄弱五一節(jié)出發(fā),分析造成這種狀態(tài)的各策略管理和戰(zhàn)術管理方面的原因,并進而從那些彼此不協(xié)調,甚至相互沖突的運行規(guī)則中尋找根源.

 

2、 咨詢階段,人事管理咨詢是個由淺入深的分析與解決問題的過程,各階段的任務不同.

 

⑴預備調查階段:重在進行戰(zhàn)略性分析和初步的執(zhí)行性分析,從人才資源的功能狀態(tài)和能動狀態(tài)入手,判斷人事管理中的關鍵問題,為確定咨詢課題提供依據(jù).

 

⑵正式咨詢階段.圍繞人事咨詢課題,進行較深入的調查研究,確定問題和原因,進而提出改善方案.

 

⑶指導實施階段.幫助客戶企業(yè)理解、接受、貫徹、執(zhí)行人事改善方案.