沒有績效管理,企業何以談管理?

 

績效考核一直以來備受爭議,很多老板又愛又恨,也有不少企業想推行但又怕做不好.客觀來看,績效考核是極富價值的管理變革,同時又是極具專業和藝術的管理技術.本章試圖通過提出問題、解答問題、指明出路,讓實踐者不會偏離正確的方向,通過持續推進、不斷優化,讓績效結果越來越好!

 

為什么企業必須推行績效考核?曾與一家300多人的企業老板聊天,他們年產值幾個億,經營了十幾年.老板很坦率地說,公司現在沒有利潤,因為成本費用越來越高.經了解,這家企業的員工一般都實行固定薪酬模式,采用傳統的打分與KPI考核模式,考核完全是流于形式.而且管理層人數眾多,人效低下.我認為,如果創造價值的人少,分享價值的人多,再高的利潤也會很快被吃掉.目標管理之父德魯克大師在談到"高績效"時指出:一個企業在管理上的成就,并不在于他有多少天才員工,而在于這個企業如何使普通員工取得更好的績效,能否完全發揮其員工的優勢,并利用每個人的優勢來幫助其他人取得績效.

 

優秀的企業必須實現高績效,做到高績效應具備三大條件:

 

高績效,這是優秀的基礎;

 

高激勵,這是高績效的基礎:

 

高素質,這是前兩高的基礎.

 

沒有好的業績,企業談不上優秀;沒有好的激勵,員工不可能持續創造好的業績;沒有高素質人才(不是高學歷),再好的激勵也不一定有好的效果.從一般意義上來看,績效考核具有特定的管理價值:績效考核是人員聘用的依據.由于實行了科學的評價體系,對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定和定性的考核,按照崗位工作說明書的標準要求,決定了是否聘用員工;2】績效考核是人員職務升降的依據.考核的基本依據是崗位工作說明書,工作的績效是否符合該職務的要求,是否具有升職條件,或不符合職務要求應該予以降免;3】績效考核是人員培訓的依據.通過績效考核,可以準確把握工作的薄弱環節,具體掌握員工本人的培訓需要,從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃;4】績效考核是確定勞動報酬的依據.根據崗位工作說明書,制訂對應的薪酬標準與激勵規則.崗位目標的實現需要依靠績效考核來實現.因此根據績效確定薪酬,或者依據薪酬衡量績效,促使薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要;5】績效考核是人員激勵的手段.通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分選用,有利于企業的健康發展;同時,也利于員工本人建立不斷自我激勵的心理模式:6】把績效考核與未來發展相聯系.無論是對企業或是員工個人,績效考核都可以對現實工作做出適時和全面的評價,供于查找工作中的薄弱環節,便于發現與現實要求的差距,保于把握未來發展的方向和趨勢,符合時代前進的步伐,與時俱進;保持企業的持續發展和個人的不斷進步.我認為,簡單來說,績效考核其實就是一把尺子,用來量度員工的表現、貢獻、價值.這把尺子存在的最大意義就是:

 

如何做到精準、客觀、公正;

 

如何從隱性價值到顯性價值;

 

如何從過去的表現評估當下及未來的價值:如何合理切割價值的歸屬;如何將主觀與客觀有效融合;如何對量化成本高的部分實現簡化衡量,等等.客觀地說,績效考核本身并不具備很大的激勵意義,但作為激勵與利益分配的客觀標準、主要依據,其公平性、準確性的作用當然十分重大.沒有績效管理,企業何以談管理?!因為經營企業就是為了達到更好的績效結果,一切管理改善都是為了優化績效.